2020年北京师范大学MPA公共办理硕士考研复试上岸必背答题技巧

原标题：2020年北京师范大学MPA公共管理硕士考研复试上岸必背答题技巧

北大教授、北外教授、人大教授、中财教授、社科院教授联合创办

目录

一、MPA考研复试参考书及热点预测

二、MPA公共管理硕士考研复试6大需要注意的几点（上岸必看）

三、MPA公共管理考研复试答题技巧

四、MPA公共管理考研复试第一名笔记

五、MPA公共管理考研复试真题（育明一对一学员回忆）

六、MPA公共管理考研复试答题模板

2020年MPA公共管理硕士考研复试参考书及热点预测

结合过去五年MPA公共管理硕士考研复试真题的总结和研究，育明考研大印老师发现，当前公共管理硕士MPA考研复试真题越来越灵活，对热点考察慢慢的变多，尤其是在公共管理硕士mpa复试面试当中，所以以下参考书目是考生必须要看的，来应对今年可能考察的政府改革热点和政策热点问题（MPA复试Q群：5854_59414）：

《公共管理学》，李国正，首都师范大学出版社，2018年版；

《公共政策分析》，李国正，首都师范大学出版社，2019年版；

《公共管理学：考点热点与真题解析》，首都师范大学出版社，2020年版；

《公共政策分析：考点热点与真题解析》，首都师范大学出版社，2020年版；

育明教育咨询师通过对全国200多所MPA历年复试真题的分析发现，MPA公共管理硕士主要真题包括三类：第一类是工作相关的问题，第二类是专业课相关的问题，第三类是时政热点相关的问题。具体的复试课程可以在“腾讯课程”中搜索“育明考研考博中心”里面有MPA复试课程（MPA复试Q群：5865_27098，高校教授全程答疑）。

以下是育明教育咨询师整理的部分MPA复试面试热点如下：

1. 产业政策争论，包括中美贸易争端、《中国制造2025》、自主创新等问题。

2. 垃圾分类，涉及政策评估、方案执行、政策工具等问题。

3. 放管服改革所涉及的政府相关理论。

4. 精准扶贫、两不愁三保障与政府社会管理职能。

5. 政府的财政职能，涉及减税降费、营商环境、政商关系、经济稳定发展职能等。

6. 住房相关问题。

7. 环境保护相关问题，比如环保一刀切问题等。

8. 政策修订等问题，比如霍尔果斯避税天堂问题。

9. 政府改革最新的趋势等问题。

10. 全面小康社会建设相关问题。

11. 土地财政、税制改革等问题

12. 政府改革相关问题

13. 政府管理最新前沿理论

2020年MPA公共管理硕士考研复试6大需要注意的几点

根据育明教育过去12年对1000多为考研学员的分析发现，大多数考研考生在复试阶段存在以下几个问题：

问题一：准备时间太晚。最佳的准备时间是2个月左右，最好是初试后就开始准备，是因为一方面现在复试竞争越来越激烈，调剂越来越难，没有充分的准备很有一定的概率会导致考研功亏一篑，另一方面是因为复试的比重慢慢的升高，尤其是复试中又有笔试，还有听力、口语和面试，如果等到分数出来，有很大的可能性没有足够的时间进行准备了。未来复试竞争越来越激烈了，调剂越来越难，希望广大考生提前准备复试，相关MPA复试课程可以在“腾讯课堂”中搜索“育明考研考博中心”观看相关课程。

问题二：傻等复试信息。其实自从2019年教育部对研究生招考复试进行了相关改革之后，未来几年基本不会有太大的变化，因此，育明教育咨询师建议我们大家参考2019年复试的相关信息（包括复试笔试参考书、复试人数等）即可，希望我们大家在估分后尽快联系育明教育咨询师，开始复试课程的指导。尤其是报考会计硕士(MPAcc)、计算机、北外、北语等院校的考生，复试的比重占到了50-60%，如果不提前准备，复试的内容根本复习不完。以中央财经大学为例，对我们初试一对一的学员，我们都是建议初试后就开始备考复试。

问题三：复试资料单调。复试阶段要提交很多材料，尤其是个人陈述。从往年的考生来看，这部分内容很多考生都不知道如何撰写，结果提交的个人陈述不但不能给自己加分，还会给导师带来不好的印象。一般而言，个人陈述不只是你个人的学术背景、科研经历等信息的呈现，更是体现了你的文字功底和态度。设想一个连自己个人陈述都写不好的考生，导师能指望你给他做科研工作吗？此外，还有个人简历和其他的相关资料，如何在复试中让导师看到你的资料有一种耳目一新的感觉，这是需要好好打磨的。

问题四：缺乏模式面试。很多考生一直在学校待着，很少经历过正式的面试，这就导致在考研复试中会非常紧张。进而影响复试的发挥。我们建议考生在复试前一定要进行至少3次以上的模式面试，找到自己的问题，针对行的解决。模式面试也是育明复试课程中必备的一项。例如，2019年北外高翻一名考生，初试成绩排名倒数第二名，由于资料准备比较充分并且经历了多次模拟面试，复试成绩排名第一，最终成功上岸。育明教育的复试课程有9800-18800（保过）及调剂班次，有兴趣的可以直接登陆官网或者

问题五：个人陈述冗繁。很多考生不知道个人陈述说什么，尤其是英文的个人陈述，啰啰嗦嗦的，该说的没有点到位，不该说的说了很多。一般而言，个人陈述是考研复试面试的第一个环节，很多高校要求用外语表述。那么，应该从哪几个方面展示自己呢？根据育明教育的经验来看，主要是凸显自己的独特优势、报考原因及研究兴趣即可。所以，不要轻视每一个复试的环节，每一个小的环节都可以最终导致考研折戟沉沙。

问题六：没有联系导师。导师很关键，这个不用赘言。但是怎么联系导师呢？联系哪个导师呢？这是有讲究的，因为每个导师的学术背景、研究方向是不太相同的，所以必须找到与自己最为匹配的导师，这样能大大提升自己复试的成功率。此外，就是如何联系导师呢？一般来说，能够最终靠电子邮件，或者学长学姐，或者通过育明教育辅导机构，都可以。

以上课程包括内容：（“腾讯课堂”搜索“育明考研考博”就可以找到课程）

公共管理博士讲解，12年专著公共管理硕士辅导及研究

1. 全国100所院校MPA复试范围及参考书

2. MPA复试资料撰写、个人陈述指导

3. MPA复试专业课基础知识：公共管理

4. MPA复试专业课基础知识：政策科学

5. MPA复试专业课基础知识：研究方法

6. 全国100所院校MPA复试面试真题解析：1000题

7. MPA复试面试技巧

8. MPA复试政治笔试范围及答题技巧

MPA公共管理硕士考研答题技巧

1.名词解释

（1）名词解释一般答100字左右，在A4纸上约3行，每行30-40字。

（2）名词解释三段论答题法:

定义→背景、特征、概念类比→总结/评价。

第一，回答出名词本身的含义。一般都可以在书本找到。第二，从名词的提出的背景、特征、相似概念比较等方面做简述。第三，总结，可以作一下简短的个人评价。

（3）育明考研温馨提示:

第一，名词解释一般位于试卷的第一部分，很多考上刚上考场非常的兴奋，一兴奋就容易下笔如流水，一不小心就把名词解释当成了简答题。结果后面的题目答题时间非常紧张。

第二，育明考研咨询师提醒大家，在回答名词解释的时候以150-200字为佳。按照每个人写字的速度，一般需要5分钟左右。

2.简答题

（1）育明考研名师解析：

简答题一般来说位于试题的第二部分，基本考查对某些重要问题的掌握程度。难度中等偏低。这就要求考生在复习的时候要把课本重要问题梳理清楚，要比较扎实的记忆。一般来说书本看到5遍以上能够达到记忆的效果。当然，记忆也要讲究方法。

（2）育明考研答题攻略：简答题定义框架答题法

定义→框架→总结

第一，先把简答题题干中涉及的最重要的1-2个名词进行阐述，类似于“名词解释”。很多人省略了这一点，无意中丢失了很多的分数。第二，按照要求，搭建框架进行回答。回答要点一般3-5条，每条150-200字。第三，进行简单的总结。

（3）育明考研温馨提示

第一，在回答简答题的时候，一定要有头有尾，换言之，必须要进行核心名词含义的阐释。第二，在回答的时候字数一般在800-1000为佳，时间为15-20分钟。

3.论述题

（1）育明考研名师解析

论述题在考研专业课中属于中等偏上难度的题目，考查对学科整体的把握和对知识点的灵活运用，进而运用理论知识来解决现实的问题。但是，如果我们也可以洞悉论述题的本质，其实回答起来还是格外的简单的。论述题，从本质上看，是考查队多个知识点的综合运用能力。因此，这就要求我们一定要对课本的整体框架和参考书的作者的写书的内部逻辑。这一点是我们育明考研专业课讲授的重点，特别是对于跨专业的考生来说，要做到这一点，难度非常大。

（2）育明考研答题攻略：论述题三步走答题法

是什么→为什么→怎么样

第一，论述题中重要的核心概念，要阐释清楚；论述题中重要的理论要点要罗列到位。这些是可以在书本上直接找到的，是得分点，也是进一步分析的理论基点。第二，要分析目前所存在问题出现的原因。这个部分，基本能够最终靠对课本中所涉及的问题进行总结而成。第三，提出自己合理化的建议。

（3）育明考研温馨提示

第一，回答的视角要广，不要拘泥于一两个点。

第二，在回答论述题的时候肯定要有条理性，但是条数不宜过多，字数在1500左右。用时为25-30分钟。如果试卷中有3道（一般不会更多）论述题，你可以答800-1000字，如果有两道，你可以答1000-1200字左右。论述题是拉分的关键，也是专业课里分值最高、题量最大的题型，同时往往是概括性最强、最难回答的题型。建议采用“总分总”结构，即前后是起始和总结的套话，中间是要点，要点部分采用4×300（2×150）模式，即分4大条，每条300字，每条又分两小点，每点150字。

2020年MPA公共管理硕士考研复试笔记（部分）

【补充1】人力资源的定义及特性——张成福 党秀云《公共管理学》

从广义上来看，一国的人力资源泛指现在和未来一切可能成为生产性要素的人口，它包括现实的人力资源、潜在的人力资源和未来的人力资源。

从狭义上来看，人力资源指一个国家、一个地区乃至一个组织能够作为生产性要素投入社会经济活动的劳动力人口的数量和质量。

人力资源的特性：

（1）人力资源为能动资源

能动性是人力资源区别于其他资源的最根本的特质，核心表现为人力资源在管理活动的主导作用。一切经济活动和管理活动都是人力资源的活动，是由它引发、带动了其他资源的活动

（2）人力资源是高增值性资源

人力资源基于“人”的特性，其所产生的价值百科与影响、收益的份额远超其他资源。人力资源能够在使用的过程中不断实现自我补偿、更新和发展，因此人力资源是高增值性资源

（3）人力资源无法储存

人力资源无法储存，如果不及时应用人力资源，就不能得到人力资源的价值百科，同时也不能保留人力资源以待日后使用

（4）人力资源必须不断地投资、维持与提升才能保持其价值百科和增值

为了维持人力资源的价值百科，一个组织只有依据社会和环境发展的要求、组织与组织成员的要求，持续不断地投资于人力资源，强化其知识、技能与态度，才能适应变革的压力，发挥人力资源的价值百科

【补充2】人力资源管理的五大基本功能——张成福 党秀云《公共管理学》

（1）人力资源的获取

人力资源的获取是人力资源工作的第一步，它涉及人力资源的规划、录用和选拔。

（2）人力资源的发展

人力资源 的发展是整合培训与发展、职业发展、管理发展与组织发展，以增进个人和组织的效能的过程。它经过训练、教育、发展和领导行为，有计划地安排学习，改进绩效和员工生产力

（3）人力资源的激励

人力资源的激励的主要议题包括：联结报酬与绩效、工作再设计、提升工作的满足感、绩效评估等多个方面。

（4）人力资源的维持

人力资源的维持是人力资源管理过程的最后一个阶段，目标在于如何留住人才，人力资源的维持的主要议题包括：人际关系和沟通问题，员工的福利问题，工作环境和职业安全问题等。

（5）人力资源的研究

人力资源的研究是人力资源管理的一个重要的辅助性功能和领域，组织应发展出最对自己最合适的一套人力资源管理系统是很重要的。

【补充3】公务人力资源管理的战略目标——张成福 党秀云《公共管理学》

一、人力资源管理与生产力

1.人力资源管理成本的控制问题

人力资源成本是一个组织取得人力资源、使用人力资源、维持和提升人力资源而付出的代价。

组织用于人力资源上的成本最重要的包含：

（1）人力资源的获取成本

人力资源的获取成本是一个组织在招募和甄选人员过程中发生的成本，包括招募成本、选择成本和安置成本。

（2）人力资源的开发成本

人力资源的开发成本是组织为提升人力资源的质量而投入的培训和教育费用

（3）人力资源的使用成本

是组织在人力资源使用的过程中发生的成本，包括维持成本、奖励成本等。

（4）人力资源的保障成本

人力资源保障成本是保障人力资源在暂时或长期丧失使用价值百科时的生存权而必须支付的费用，包括事故保障、健康保险、退休养老保障、失业保障等。

（5）人力资源的离职成本

人力资源的离职成本是由于职工离开组织而产生的成本，包括离职补偿成本、空职成本。

2.通过科学化的方法与管理，扩大人力资源的收益

提升组织生产力的人力资源途径与方法：

（1）通过增加生产力的工作

如工作扩大化、工作丰富化、工作轮换、缩短工作时间、弹性工作时间等途径，促使生产力的提高

（2）通过工作场所的再设计

如办公环境的改进，智慧型办公科技的设计，促使生产力的提高

（3）通过人力资源的开发

如培训、职工个人生涯发展、提升人员能力、促使生产力提高

（4）通过有效的人员激励

激发人的潜能和动机

（5）通过建立满意的工作环境

促使人们更有效地工作

（6）通过报酬和待遇体系的改进

如浮动工资方案、利润分成方案、技能工资方案、灵活福利、个人技能计划、促使生产力提高

二、人力资源管理与政府服务品质的提升

全面质量管理是一种管理哲学，也是一种要求组织不断改善的指导原则。它应用人力资源管理与发展的方法，针对组织运作的过程加以改良，致力于组织目标的实现，以及顾客需求的满足。

全面质量管理的核心：

（1）价值百科观点：着眼于长期，以顾客的满足为中心

（2）管理态度：员工是宝贵资源，更是重要顾客

（3）组织文化：重视集体成就，培养员工能力，追求顾客至上

（4）关注重点：组织所有活动

（5）资源管理：以品质管理系统持续改善工作的质量

（6）问题解决：团队处理

（7）工作设计：强调弹性与创新

（8）绩效评估：重视团队目标，有顾客、同事和领导共同考评

（9）沟通方式：多项沟通

（10）薪资设计：针对团队表现，物质与精神并重

（11）人员升降：参考团队绩效与个人能力，跨部门职务轮调

（12）教育训练：培养广泛知能

通过人力资源管理造就全面质量的文化：

（1）高层人员的领导与支持，高层人员必须直接积极地投入，为建立一个致力于质量改进的环境而努力

（2）通过战略性规划，促进组织集体改善质量的持续努力

（3）以顾客为导向，了解内外顾客的需求

（4）通过教育与训练，促进对质量的价值百科共识

（5）组织中的政策、规则及流程，是用来协助成员有效工作的，充分给组织成员授能

（6）建立良好的工作关系及沟通

（7）强调团队合作

（8）肯定和赞赏个人和团队的工作绩效

（9）高度的士气

（10）强调事先的预防而非事后的检测，第一次就把事情做好

四、人力资源管理与组织变革的促进

组织变革就是一个组织试图有意识地或有目的地对组织自身或其他组织的现状施加影响或改造的过程。

组织变革的目的；一是提高组织的适应能力，将组织变革视为对付组织外部环境的变化的途径；二是改变组织内部个人的态度、作风和行为，使之适应组织目前发展和长远发展的需求

个体反抗或抵制组织变革的原因（5）

（1）有选择地注意与保留

一个人一旦确定自己的态度之后，对别人建议的反应仅在自己既定的态度范围之内

（2）习惯

习惯一旦形成，就可能成为个人获取满足的根源，出除非万不得已，否则不会轻易改变自己的习惯

（3）经济上的考虑

人们担心变革会丧失自己的既得利益或降低自己的收入

（4）安全

变革会改变人们熟悉的东西，带来不安全感

（5）对未来的恐惧

变革会带来不可预知的情况，人们对不确定的未来有恐惧心理

组织层面上组织变革的阻力

（1）对权力和权威的威胁

（2）组织结构的稳定性和惰性

（3）群体的惯性

（4）留滞成本

（5）对已有资源分配的威胁

人力资源管理在组织变革中的角色：

（1）人力资源管理者和人力资源管理专家作为组织变革的推动者，影响和协助组织进行变革。

（2）通过有计划的教育与培训战略，促进组织成员对变革的认同，是组织成员感到改革的压力并愿意进行变革

（3）通过参与战略，吸收组织成员参与变革方案的制定，以化解变革的阻力并提高变革决策的质量。

（4）直接通过工作再设计，如工作内容丰富化，作业或职务轮换，自组小组，目标管理等方法促使组织变革的实现。

（5）通过为组织员工提供支持与帮助，如只是培训、心理咨询等，化解阻力，减少恐惧和忧虑。

（6）通过奖惩和强化措施，鼓励人们创新，并制约反对改革力量的发展。

（7）从外界引进新的思想和意见，以帮助内部人员提高组织效率。

（8）通过充分授权给员工，让其根据情景的需要其致力于自我变革。

【补充4】政府部门战略性人力资源管理的八大主要的因素——张成福 党秀云《公共管理学》

（1）对人力资本管理的重视和政治承诺

政府机关的领导者将人视为机关绩效的能动力量，承认从战略层面管理人力资本的重要性，鼓励和支持将人力资本的管理与组织目标进行整合。

（2）人力资本管理部门的角色

①合作制定战略和规则

②提供有效的人力资源战略

③为组织内部顾客提供技术性和咨询性服务

④承认人力资源管理着的及其重要的作用

（3）整合与联盟

机关的的人力资源管理措施要支持组织的绩效目标，从组织变革角度审视人力资源措施，发现其优缺点

（4）人力资源决策要以事实为依据

人力资源管理决策建立在完全、有效、可靠的信息和资料的基础之上，资料和信息要及时收集和更新

（5）有目的地投资于人

机关在人力资源方面的投资策略要符合机关战略和年度规划的需要

（6）机关制定的人力资本措施要符合组织的要求

机关制定的人力资本措施要符合组织的要求，满足特定使命要求。

（7）授权的包容性

机关要授权各级管理者、团队和公务人员，使他们有完成目标的必要权力，鼓励长信和解决问题

（8）将个人、单位的绩效与组织的目标相结合

机关在制定目标时要使个人、单位和组织的目标要完全整合，并以此作为管理的基础

【补充5】职位分类与品位分类的比较——张国庆《公共行政学》

职位分类是指把公务员的职位按照工作性质、业务内容、简繁难易、责任轻重以及所需资格条件等，区分为若干规范化的种类，以此作为公务员管理的依据。

品位分类是指把公务员分成不同的品位等级，公务员既有代表其地位高低、资格深浅、报酬多寡的官阶，又有代表其权力大小、职责轻重、任务难易的职位。

职位分类制度和品位分类制度相比，二者有着明显的不同之处和各自的优劣：

1.职位分类是以事为中心，以公务员所在职位的工作、责任为分类的依据，以工作的多少来定待遇，按事设职，按职择人；品位分类是以人为中心，以公务员个人的资格条件为分类的主要依据，以品位的高低来定待遇。

2.职位分类制中，公务员本人的等级就是所在职位的的等级，职位变动，等级也就变动，等级是随职位而定，而不是随人走；品位分类制中等级与职位是分开的，同样职位的公务员可能品位等级不同，而同样品位等级的公务员也可能职位不同，当职位变动时，品位却可以不变。

3.职位分类制中工资差别与职位工作的难度、责任大小和资格深浅成正比，是同工同酬；品位分类制中则以品位等级定工资，存在同工不同酬、同酬不同工的现象。

4.职位分类制重视专家作用，利于专才成长，实行专才专用原则，非经考试合格，一般不得晋升，而且每一次晋升，几乎都得经过相应的考试，不能一步登天式的跨级晋升；品位分类制主要不以考试来确定是否晋升，比较注重公务员的资历，由下一级升到上一级非常容易，而且可以有较大的晋升幅度。

5.职位分类制中，公务员分类较为复杂，职类、职系、职级、职等划分较多，办理职位分类的程序很复杂，技术性要求较高；品位分类制中，公务员只做大体上的分类，分类较少，较为简单，不需很高的技术性。

6.职位分类制下，任何公务职位都经调查、评价和划分等级，都有规范性的职位说明，公务员的升迁调转范围和程序都有严格的规定，易于对公务员进行科学管理，但是管理方面缺乏灵活性、公务员流动与调转的限制条件较严格，流动与调转的范围也较小；品位分类制下，公务员的管理具有伸缩性，人事管理机构拥有灵活和富有弹性的管理权限，但在品位分类制下，对公务员的管理带有更多的经验色彩和主观性。

MPA公共管理考研复试真题回忆

名词解释

1.公共部门人力资源管理（2014年对外经贸大学）

公共部门人力资源管理是指对公共部门就业人员特别是政府公务员从招聘、录用、培训、晋升、调动、考核、评价、工资福利分配到离退以及人力资源的需求预测、规划和开发的一系列活动所实施的管理，其目标是调动公共部门就业人员的积极性，提高工作能力，改善服务质量。

特征如下：（注意“人资管”是简写，特征可以转换成表格形式展现）

（1）关于人的假定上。传统人事管理视人为成本;人资管视人为资源。

（2）在管理原则上。传统人事管理以事为中心;人资管以人为中心。

（3）在管理方法上。传是强制性，被动型的“管家式”管理;人为主动开发型,强调定性与定量结合,心测与量化并重。

（4）在管理内容上。传为本组织招募新人，填补空缺;人注重全社会人力资源的开发与利用。

（5）在管理部门的地位上。传视其为非生产、非效益部门，地位较低，从事管理的人员进不了决策层;人咨询专业 技术的中枢性机构，管理者进入高层领导。

（6）在对国家公务人员的管理上。传采用同一管理模式，运用同样管理手段;人致力于公共人力资源的开发利用，重视现代国家公务员制度的建立与完善。

2.职业分类（2018年中国人民大学；2016年南京航空航天大学）

职位分类通常是根据职位的工作性质、责任轻重、难易程度和所需资格条件等进行分类，划分为若干种类和等级，以便对从事不同性质工作的人，用不同的要求和方法治理，对同类同级的人员用统一的标准治理，以实现人事治理的科学化，做到“适才适所”，劳动报酬公平合理，是现代人事分类的一种类型。

职位分类具有以下几个特征：

（1）以“事”为中心的分类，即“因事择人”；

（2）所依据的根本要素是职位的工作性质、难易程度、责任大小及所需资格条件；

（3）对各个职位所干的事举行客观分析与评价，由此确定职位在职位分类布局中所处的位置，进而达到分类治理的目的；

（4）随着职位工作的变化而变化，但不因工作人员的变动而变动；

（5）它是人事治理的一种科学方法。

3.人事管理

所谓人事管理，是对人事关系的管理，其目的在于调整好每个方面的人事关系，使人与事、共事的人与人之间的相互关系达到最佳状态，有效地实现组织目标。

广义的人事管理是指对社会劳动过程中全部人与事以及共事的人与人之间关系的管理。狭义的人事管理是指对一部分特定的人与事、人与人之间关系的管理。

传统的政府人事管理理论及模式的特征及局限性在于：

（1）视事为中心。

（2）管理活动局限于给人找个位置，为事找人，人才的发现和利用相当薄弱。

（3）视人为集体财产，只重拥有而不重使用。

（4）人事管理过程受政治影响较大，强调个人“服从安排，听从调遣”。

（5）不重视人事管理的地位与作用，把其看作管理的次要部分。

4.公共部门人力资源开发

公共部门人力资源开发是指为充分、科学、合理和有效地发挥公共部门人力资源在行使国家行政权力，管理国家和社会公共事务过程中，对社会进步和经济发展的各级作用而进行的资源配置、素质提高、能力利用、开发规划及效益优先等一系列活动相结合的有机整体。它具有战略性、系统性、社会性、预见性、动态性的特点。

5.国家公务员制度（文官制度）

国家公务员制度（文官制度）是通过制定法律和规章，依法对政府中行使国家行政权力、执行国家公务的人员进行科学管理的一种人事制度。

西方国家公务员制度的特征：

（1）公务员制度的法律化。

（2）严格区分事务官和政务官。

（3）强调“政治中立”。

（4）以公开、平等为原则，以考试为核心的任用制度。

（5）实行功绩晋升制。

（6）严格的培训制度，强调公务员的知识化、专业化。

（7）科学的管理体系。

（8）强调官纪官风和职业道德，重视公务员队伍的廉洁。

（9）合理优厚的公务员福利保障制度。

6.职位分类（2018年中国人民大学；2012年中国矿业大学）

职位分类是指把公务员的职位按照工作性质、业务内容、简繁难易、责任轻重以及所需资格条件等，区分为若干规范化的种类，以此作为公务员管理的依据。

品位分类是指把公务员分成不同的品位等级，公务员既有代表其地位高低、资格深浅、报酬多寡的官阶，又有代表其权力大小、职责轻重、任务难易的职位。

提示：将本章知识点补充扩展部分【补充5】中的具体区别的语言精炼缩句，可以整理出一个表格，直接以表格的形式答题。

MPA公共管理考研复试答题模板

其实，考研专业课和考研英语作文一样，都是有模板可循的。

一、有关政府改革考题的答题模板

比如“大部制改革”的措施、如何构建“责任型政府”、“服务型政府”、“法治政府”、“廉洁政府”、“无缝隙政府”。如果考题涉及政府及其官员存在的一些问题，考生就可以套用此模板。

1.转变政府职能，加强社会管理和社会服务。2.下放权力，转变管理方式，吸收社会力量共同治理。3.建立健全领导干部选择、考核机制，建立一支高效、廉洁的公务员队伍。4.增加专家学者以及群众的参与决策渠道，建立民主、科学的决策体制。5.利用现代化、市场化管理方法，加强绩效管理，提高行政效率。6.完善监督和约束机制，将权力关进制度的笼子里。

二、答题“三段论”

对某句话的“评析”，对某一个社会问题和社会现象的“看法”等等，这样开放性的题目，建议考生遵循以下答题思路：

第一，是什么，即以上材料说的是怎么一回事，尤其是文章中反映了哪些行政管理的现象和理论。

第二，为什么，即以上材料所反映的社会问题或行政问题出现的原因。考研提供的材料，一定是要说明某一个问题，那么既然有问题就必然有其产生的原因。

第三，怎么样，即针对以上的原因，今后应该怎么做。至于怎么做这个方面，可以套用上面的模板。

1.4 公共行政学框架梳理

第一部分，“是什么”，即对我们这门学科所研究对象进行介绍。

第二部分，“怎么样”，即我们的研究对象——政府，是如何做事情的。

第三部分，“约束”，即对我们的对象——政府的行为，进行制约，使之不对私权产生侵犯。即当前政府反腐措施。

第四部分，“改革”，即对当前政府存在的问题进行改革和完善。

不但四个部分之间存在内在联系，每个章节之间的关系也是非常紧密的。

第一章，绪论：讲解近100多年行政学发展历程及理论积淀。即回顾过去。

第二章，行政职能：之所以把“行政职能”放在第二章，是因为我们这门学科产生的目的就为了研究如何让政府更好地履行其职能。所以，本章是整本书的核心。此外，考生有没有想过，为什么行政管理学这门学科在1887年才诞生，之前却没有存在。而政治学、企业管理等却早就有了独立、完善的学科体系。这是因为在17、18世纪之前，西方一直倡导的是亚当·斯密所提出的自由市场经济，即管得越少的政府就是最好的政府。所以，政府的地位和作用一直很小，从一定意义上说没有研究它的必要性。但是，伴随着西方由自由资本主义进入垄断资本主义阶段，经济社会事务慢慢的变多，但是立法机构等无力处理这些事务，所以政府就被推到了幕前。并且政府的作用慢慢的变大，地位越来越重要。但是，在此过程中，政府逐步暴露出了很多的问题。这样一个时间段，就有人提出是时候建立一门学科来研究政府了。

第三章，行政权力：中国有一个词叫作“职权”，有“职”却无“权”，则政府及其官员就无法切实履行它的职能。因此，第三章必须是行政权力，它是政府履行行政职能的保障。

第四章，行政领导：从第三章“行政权力”到第四章“行政领导”属于行政权力的人格化。行政权力本身并没有好坏，只有赋予人之后，才具有人格，才能为民服务。而被赋予的这个人，就是所谓的领导，即行政领导。在权力与人结合以后，腐败也开始了。

第五章，行政组织：在权力与人结合产生了行政领导之后，光靠领导自身没法一个人亲力亲为，必须构建自己的领导班子，构建自己的组织系统，也就是行政组织。

第六章：人事行政：在“行政领导”构建了自己的“行政组织”之后，就需要对组织中的人进行激励和管理，即人事行政，也就是人力资源管理。每个组织的气氛、工作能力不同，其关键就是对组织的激励和管理。

第七章：行政决策：在“行政领导”通过“人事行政”对“行政组织”中的人充分激励和调动之后，政府就要开始做事情了，就要开始履行其“行政职能”了。那么，政府履行行政职能的方式和手段是什么呢，就是制定决策，颁布政策，即为“行政决策”。

第八章：行政执行：政府作出“行政决策”之后，不能束之高阁，必须要去执行，即为“行政执行”。正如考生自己在作出报考北京大学或者南京大学或者北航或者湖大或者川大或者北师大等之后，不能就开始无所事事，每天埋头“吃饭、睡觉、打豆豆”，我们一定要去制订考研计划，必须去每天不断地学习和落实学习任务。

第九章：行政方法：无论是考研，还是政府履行职能的过程中，都必须讲究方法，在“行政执行”中不讲究方法，只能让自己走弯路，耽误时间。

第十章：行政效率：我们在“行政执行”的过程中采取“行政方法”其目的就为了实现“行政效率”。正如，每年有几百上千人在育明教育参加考研、考博及公务员、四六级的培训，其目的也就为了寻求“行政方法”，达到“行政效率”的目的。

第十一章：机关管理：这个是实现“行政效率”的保障之一，除了“行政方法”，还必须有后勤管理保证日常管理。

第十二章：公共财政：这个是实现“行政效率”的保障之二，除了“行政方法”和“机关管理”，还需要有财政的支持，毕竟大家不能空着肚子工作。

第十三章：行政行为：从第三部分开始，我们研究的是如何对政府之前的行为进行约束，那么在对政府约束之前，我们一定要了解政府的一言一行，也就是“行政行为”，唯此，才能更好地约束政府。

第十四章：依法行政：即“有法可依”，在我们了解了“行政行为”之后，就要开始制定法律、法规对行政、政府的行为进行约束，做到有法可依。

第十五章：法制行政：即“有法必依”，制定法律之后，必须有人监督，没有人监督，则法律就会形同虚设。因此法制行政实际上的意思就是监督的意思。

第十六章：行政责任：即“违法必究”，在官员违反了法律之后，就必须承担责任。“依法行政”、“法制行政”、“行政责任”三个部分属于对政府官员的外部监督体系。

第十七章：行政伦理：属于官员内部监督体系，力求通过个人品德的塑造、职业道德等对官员形成内在的约束。

第十八章：政府能力：在我们前三个部分，共十七章的努力下，我们要检测一下政府的能力有没有提高，政府能不能更好地履行其职能。结果发现，政府能力还是存在问题的，政府的职能还是没法得到更好地履行，甚至在公共危机面前，政府可能会手足无措。怎么办呢？就需要进入下一个环节——行政改革。

第十九章：行政改革：在政府能力出现一些明显的异常问题的时候，在政府出现“越位”、“缺位”、“错位”等问题的时候，就必须进行及时的改革，但是建国以来，我国经历了十多次的改革，直至当前政府进行的“大部制”改革，也是面临着重重阻力。那么如何拯救我们的政府呢？

第二十章：西方国家行政改革的理论背景：既然我国历次改革都面临着问题，那么我们大家可以借鉴一下西方的改革经验和理论。

第二十一—二十四章：西方国家的改革经验对于我国来说，还是没法适应我国的改革环境，所以开始探索有中国特色的改革之路。

经过上述的分析，大家要记住，无论看什么书，都务必要掌握作者写作的框架。只有如此，才能在短时间内掌握整个学科的框架以及弥补很多考生因为跨专业而产生的问题，并且对于考生回答简答题和论述题大有裨益。

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